Najczęstsze kłamstwa w procesie rekrutacji – Kandydaci i Rekruterzy

Każdy pracodawca musi wziąć pod uwagę, iż konieczna jest weryfikacja kompetencji pracownika. Istnieje mnogość kłamstw i półprawd, które serwują kandydaci starając się o posadę. Jak jednak domyślić się: co może być kłamstwem? Należy zwracać uwagę na mowę ciała, słownictwo, dopytywać się o szczegóły, można zakupić raport o danej osobie, zrobić wywiad środowiskowy. Są jednak obszary, na które należy zwrócić szczególną uwagę, gdyż właśnie w związku z nimi kandydaci kłamią najczęściej.

Najczęstsze kłamstwa kandydatów w procesie rekrutacji

Poniżej wymienionych jest sześć kwestii, które warto zbadać w przypadku jakichkolwiek podejrzeń¹:

1. Wyolbrzymianie zakresu swojej odpowiedzialności w poprzednich miejscach pracy: jest to kłamstwo trudne do sprawdzenia bez bezpośredniego kontaktu z poprzednim pracodawcą kandydata. Osobną kwestię stanowi ewentualna chęć do pomocy owego pracodawcy i w ogóle możliwość ustalenia, co dokładnie robił kandydat. Pewne obowiązki mogły wykraczać poza opis stanowiska, praca faktycznie mogła być bardziej uciążliwa, ze względu na panującą atmosferę, o czym pracodawca nie wiedział. Reasumując: jest to kłamstwo, które w pewnych przypadkach może być dość trudne do weryfikacji, jednak wgląd w najważniejsze informacje nie powinien sprawiać problemu, przykładowo: jakimi sumami operował pracownik, jeśli pracował w finansach, albo iloma ludźmi zarządzał.

2. Wyolbrzymianie swojego doświadczenia: kandydat może rozciągać w czasie okres swojej pracy przekonany, że nikt tego nie sprawdzi; może też stosować następującą sztuczkę: pomijać miesiące i zaokrąglać daty do samego roku, przykładowo pisać, iż pracował od 2016 do 2017 roku – czyli 2 lata, gdyż tymczasem pracował od grudnia 2016 do marca 2017. Tutaj również kontakt z poprzednim pracodawcą czy współpracownikami będzie bardzo pomocny.

3. Zawyżanie zarobków w poprzednim miejscu pracy: jest to istotny argument w procesie negocjacji o płacę. Zweryfikowanie sumy, jaką zarabiał dany kandydat, szczególnie jeśli wydaje się ona mocno zawyżona, jest koniecznością, zarówno w kontekście negocjacji, jak i oceny cech przyszłego pracownika. Owa weryfikacja w niektórych przypadkach może nastręczać problemów, szczególnie jeśli w grę wchodziła nieformalna umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, dlatego wskazane jest zastosowanie bardziej wyrafinowanych technik, typu egzamin na wariografie.

4. Zawyżanie wykształcenia: w dzisiejszych czasach w Internecie istnieją wirtualne, fikcyjne uniwersytety, które mają swoich wychowanków. Kandydat może podać dane, które nie dość, że są sfałszowane, to do tego dotyczą szkół, które nie istnieją. Nieuważny lub naiwny pracodawca może nie zwrócić uwagi, iż padł ofiarą dość cynicznego żartu, gdy kandydat napisze, iż kształcił się na Uniwersytecie Miskatonic, który: wysyła dyplomy swoim wychowankom, ma swój sklep z koszulkami opatrzonymi emblematami szkoły, podzielony jest na departamenty: medycyny, biznesu, prawa, studiów liberalnych, wiedzy ogólnej, posiada unikalną bibliotekę z dziełami, których próżno szukać gdzie indziej – ma tylko jedną zasadniczą wadę: nie istnieje².

5. Koloryzowanie swoich umiejętności: jeżeli kandydat zakłada, iż podczas rozmowy nie będzie możliwości praktycznego sprawdzenia jego umiejętności, łatwo może je wyolbrzymiać lub podawać nieprawdziwe dane odnośnie ich wykorzystywania w przeszłości. Dotyczyć to może przykładowo posługiwania się programami graficznymi. W takiej sytuacji warto zadać konkretne pytanie dotyczące detali związanych z tym programem: „Co zrobić, aby uzyskać taki, a taki efekt…”.

6. Kandydat może być przygotowany na próbę sprawdzenia jego referencji. Dlatego warto zapytać nie tylko osoby przez niego wymienione; badanie przeprowadzone przez CareerBuilder w 2017 roku wykazało, iż 29 procent pracodawców wykryło fałszywe referencje w aplikacjach kandydatów na pracowników.

Kłamstwa, które „mogą się przydać”

A oto lista kolejnych sześciu kłamstw, które – choć spełniają definicję kłamstwa, czyli świadomego rozmijania się z prawdą – mogą się opłacić, i mają niewielkie szanse na wykrycie³:

1. Ubarwianie swoich pasji: jeżeli kandydat nie trafi na rekrutera, który akurat interesuje się danym tematem, to znając się na nim choćby w średnim stopniu z pewnością może liczyć, iż taka konfabulacja „przejdzie”. Ponadto można zrobić wrażenie opowiadając o swoim interesującym życiu, podczas gdy sam rekruter być może tylko spędza czas po pracy przed telewizorem.

2. Pomijanie niektórych etapów swojej kariery: działanie odwrotne do wyolbrzymiania swojego doświadczenia, jednak w niektórych przypadkach wskazane. Jeżeli kandydat miał niechlubne epizody w swoim życiu, typu zwolnienie czy poważny konflikt, to może lepiej nie wspominać o tym, a szansa, że pracodawca odkryje to sprowadza się w zasadzie do przypadku, lub donosu „życzliwych”. Inaczej ma się rzecz, jeśli do zwolnienia doszło w ostatnim miejscu pracy; rekruterzy, pracodawcy, prawie zawsze pytają o okoliczności odejścia z ostatniego miejsca pracy – jeśli faktycznie było to zwolnienie, to warto się zastanowić nad tym, jak ująć zaszłe okoliczności.

3. Użycie argumentu związanego z brakiem możliwości rozwoju w dotychczasowym (lub przeszłym, jeśli kandydat obecnie nie pracuje) miejscu pracy: być może jest to prawda, a być może nie, jednak zazwyczaj w takim przypadku problemem jest nie brak możliwości rozwoju, ale zła relacja z szefem lub współpracownikami. Czy rekruter wpadnie na to, czy też nie, to kwestia jego dociekliwości, ale nawet w przypadku telefonu do byłego pracodawcy istnieje małe prawdopodobieństwo, że dowie się, co stoi za stwierdzeniem o braku sposobności do rozwoju.

4. Zapewnienia o wysokich umiejętnościach współpracy z innymi: z drugiej strony drobne utarczki, konflikty interesów to codzienność w wielu miejscach pracy – jednak nadając psu dobre imię stwarzamy korzystniejszą otoczkę wokół siebie: gorące dyskusje z ludźmi, których najchętniej już nie spotkalibyśmy w swoim życiu można nazwać wzajemnym inspirowaniem.

5. Kreowanie pozytywnego wizerunku byłego przełożonego: kłamstwo zbliżone do poprzedniego swoim charakterem. Mające jednak dwie duże zalety: jest trudne do wykrycia – bo który szef będzie świadczył przeciwko sobie, i stawia w pewnym sensie wysoko poprzeczkę przed hipotetycznym nowym przełożonym.

6. Opowiadanie o swoich (dobrze przemyślanych) słabościach: nikt nie jest doskonały, więc może lepiej opowiedzieć o swoich „wadach”, zanim kto inny wpadnie na pomysł odkrycia ich? Przykłady dobrze przemyślanych „wad”: zbytnia dokładność, zbyt mocne angażowanie się, zbyt wysoka dbałość o dobre relacje w grupie.

Kłamstwa, których nie warto popełniać

Istnieją kwestie, w związku z którymi wydawałoby się wręcz należy skłamać – jednak jest to błąd. Paradoks takiej sytuacji polega na tym, że kandydat obawia się podania pewnych faktów i kłamie – tym samym narażając się na odkrycie oszustwa i kompromitację – tymczasem, gdyby się przyznał do nich, mogłoby mu to pomóc.

Przykładem jest praca na czarno. Zasadniczo nie jest to może chlubny fakt, tym bardziej, że jest niezgodny z prawem, jednak podczas takiej pracy również można zyskać doświadczenie i to czasami większe; przyznanie się, iż praca była bez formalnej umowy świadczy o szczerości i stawianiu na piedestale dobrych relacji w obecnym miejscu pracy. Co więcej: taką pracę można umieścić w życiorysie i napisać o obowiązkach, które się wykonywało⁴.

Drugim przykładem są przerwane studia. Sam fakt studiowania na danym kierunku, nawet jeśli nie doszło udanej obrony pracy dyplomowej, stanowi o nabyciu wiedzy i rozwijaniu swoich kompetencji – oczywiście warto przygotować wiarygodne wyjaśnienie przerwania studiów, co może zostać sprawdzone.

Kłamstwa, które opowiadają rekruterzy i pracodawcy

Nie tylko kandydaci do pracy decydują się na przekłamania; okazuje się, że prowadzący rozmowę o pracę również często mijają się z rzeczywistością. Oto najczęstsze kłamstwa wypowiadane przez rekruterów i pracodawców⁵:

1. Decyzja o wysokości płacy oparta na doświadczeniu: zazwyczaj propozycja płacy nie jest oparta na doświadczeniu pracownika, ale na z góry przygotowanych wykazach płac przypisanych do stanowiska. Przyszły pracownik musi być przygotowany na takie kłamstwo i nie za wcześnie wyjść ze swoją propozycją, względnie wymienić sumę, ale nadmienić, iż jest gotów na negocjacje.

2. Nasza płaca jest uczciwa: większość pracodawców nie ma pojęcia, jakie stawki obowiązują na danym rynku. Warto więc zrobić rozpoznanie i mieć w zanadrzu argument, jakie – mniej więcej – płace proponuje konkurencja.

3. Zatrudniamy tylko najlepszych: w rzeczywistości pracodawcy nie szukają najlepszych tylko takich, którzy spełniają wymagania na dane stanowisko; czasem wręcz wolą zatrudnić osobę mniej kompetentną i mniej wymagającą.

4. Pokładamy pełną wiarę w naszych pracownikach: kreatywność pracowników często jest piętnowana, a rozliczani są oni ze swoich wcześniej sprecyzowanych obowiązków.

5. Zapewniamy pełne szkolenie, pomoc i wsparcie: rzadko kiedy pracownik otrzymuje dokładne instrukcje; zazwyczaj jest informowany jedynie czego nie należy robić.

6. Dbamy o równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym: zazwyczaj nikt nie dba o życie prywatne pracowników; można rzec, że równowaga taka występuje o tyle, o ile pracownik zaakceptuje, że od teraz praca to jego życie – ewentualnie ci życzliwsi z pracodawców mogą dać krótki urlop na żądanie.

7. Skontaktujemy się z tobą w przyszłości: zazwyczaj jest to zawoalowana forma odrzucenia, a czekanie na telefon jest stratą czasu i energii. Kandydat lepiej zrobiłby, gdyby sam się przypominał danej firmie: za pomocą e-maili, mediów społecznościowych czy telefonu.